طريقة وضع إستراتيجية الموارد البشرية


سواء كنت تعمل في شركة كبيرة أو صغيرة، فإن إستراتيجية الموارد البشرية تشكل أساس كل ما تقوم به في مجال الموارد البشرية. في هذه المقالة، سنقدم تعريفًا لإستراتيجية الموارد البشرية، ونوضح كيف تؤثر إستراتيجية الموارد البشرية على ممارسات الموارد البشرية اليومية، وسننتهي بمثال عن إستراتيجية الموارد البشرية.

ما هي إستراتيجية الموارد البشرية؟

كيفية إنشاء إستراتيجية الموارد البشرية

بيان مهمة و رسالة الموارد البشرية

أفضل 7 ممارسات لإستراتيجية الموارد البشرية

مثال على إستراتيجية الموارد البشرية

إطار إستراتيجية الموارد البشرية

ما هي إستراتيجية الموارد البشرية؟ (What is a Human Resource Strategy)

إستراتيجية الموارد البشرية هي خطة شاملة لإدارة رأس المال البشري لموائمته مع أنشطتها التجارية. و تحدد إستراتيجية الموارد البشرية الاتجاه لجميع المجالات الرئيسية للموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، وتقييم الأداء، والتطوير، والتعويض.

وبالتالي فإن إستراتيجية الموارد البشرية هي خطة طويلة الأجل تملي ممارسات الموارد البشرية في جميع أنحاء المنظمة.

إستراتيجية الموارد البشرية لديها مجموعة من الخصائص:

• تتطلب تحليل المنظمة والبيئة الخارجية.

• يستغرق تنفيذها أكثر من عام واحد.

• تقوم بتشكيل شخصية واتجاهات أنشطة إدارة الموارد البشرية

• تساعد في نشر وتخصيص الموارد التنظيمية (أي المال والوقت والموظفين)

• تتم مراجعتها على أساس سنوي.

• تشتمل على أراء الخبراء من الإدارة العليا للموارد البشرية.

• مدفوعة بالعدد.

• تؤدي الى سلوك معين.

هذه الخصائص تعطي لمحة عامة جيدة عمَّا تشتمل عليه إستراتيجية الموارد البشرية.

كيفية إنشاء إستراتيجية الموارد البشرية (How to create an HR strategy)

السؤال التالي هو: كيف ننشئ إستراتيجية للموارد البشرية؟

و يعتبر النموذج المفيد للغاية هنا هو النموذج القياسي لإدارة الموارد البشرية، وهو أحد نماذج الموارد البشرية الرئيسية. و يوضح هذا النموذج أين تنشأ إستراتيجية الموارد البشرية وكيف تؤثر على تنفيذ الموارد البشرية وأداء الأعمال.

يوضح النموذج أن إستراتيجية الموارد البشرية هي نتيجة إستراتيجية (أعمال) أوسع. ويبين أن أنشطة الموارد البشرية تخلق قيمة عندما تتماشى مع ما تحاول المنظمة تحقيقه. عندما يكون هناك محاذاة (تناسب) بين الاثنين، ستساهم الموارد البشرية في أداء المنظمة.

تتم صياغة إستراتيجية العمل الشاملة على أساس الماضي والحاضر. إنها نتيجة لما قامت به الشركة في الماضي وقدراتها الداخلية الحالية. و يعتبر تحليل نقاط القوة و الضعف و الفرص و التهديدات(SWOT) هو الأداة المستخدمة في كثير من الأحيان للوصول الى هذه الإستراتيجية.

في تحليل نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات (SWOT)، يتم تحديد نقاط القوة والضعف الداخلية للمؤسسة، وتهديداتها الخارجية وفرصها. تتضمن نقاط القوة خبرة الشركة الأساسية و براعتها. وهذه هي طاقتها الإنتاجية، والعلامة التجارية القائمة، وقنوات التسويق، وقدرات المبيعات، وخبرات البحث والتطوير، وعوامل رأس المال البشري الأخرى.

تستفيد إستراتيجية الشركة من نقاط قوتها للاستفادة من الفرص المتاحة في السوق. في الوقت نفسه، تحاول التحايل على التهديدات والتقليل من تأثير نقاط الضعف.

نتيجة إعداد الاستراتيجية هذه هي عرض القيمة الخاص بالشركة. على سبيل المثال، فإن عرض القيمة لـ Walmart ، وهي شركة بيع بالتجزئة، هو "أسعار منخفضة كل يوم". هذا ما يفسر عددًا من ممارسات الموارد البشرية الداخلية، خاصة تلك المتعلقة بتعويض العمال. لمزيد من مقترحات القيمة الفريدة، تحقق من هذه المقالة.

تستند استراتيجية الموارد البشرية على الاستراتيجية التنظيمية. كما تتطرق استراتيجية الموارد البشرية إلى جميع المجالات الرئيسية في مجال الموارد البشرية. ويشمل ذلك التوظيف، والتعلم والتطوير، وتقييم الأداء، والتعويض، وتخطيط التعاقب.

ومن الأمثلة على استراتيجية الموارد البشرية بيان مهمة الموارد البشرية ورؤية الموارد البشرية، مع إجراءات ملموسة عالية المستوى حول كيفية التنفيذ هذه المهمة والرؤية. سنقدم مثالًا في وقت لاحق.

بيان مهمة الموارد البشرية (The Human Resources mission statement)

غالبًا ما تكون نتيجة إستراتيجية الموارد البشرية عبارة عن بيان مهمة للموارد البشرية. و يساعد بيان مهمة الموارد البشرية على تحديد المكان الذي تريد المنظمة الذهاب إليه بوضوح. يمكن الحكم على جميع ممارسات وقرارات إدارة الموارد البشرية بناءًا على ذلك البيان.

ومن الأمثلة على ذلك بيان مهمة الموارد البشرية الصادر عن جامعة ماركيت في ميلووكي بولاية ويسكونسن: "إن إدارة الموارد البشرية تخلق وتشجع وتحافظ على بيئة تدعم وتطور وتحافظ على رفاهية موظفي جامعة ماركيت وطلابها و المجتمع ككل."

يركز بيان المهمة هذا بوضوح على خلق بيئة لمجموعات مختلفة. وهذا يسهل اتخاذ القرارات وبدء المبادرات المتعلقة بمشاركة الموارد البشرية في مشاريع مختلفة. على سبيل المثال، سأكون مندهشًا للغاية إذا لم يشارك قسم الموارد البشرية هذا بشكل نشط في مشاريع بناء المجتمع (للطلاب).

الموارد البشرية الرقمية تلعب دورًا محوريًا في تمكين استراتيجية الموارد البشرية. وفي القسم الأخير من هذه المقالة، سوف نستكشف دور الموارد البشرية الرقمية على نحو أكثر عمق.

أفضل 6 ممارسات لإستراتيجية الموارد البشرية (6 HR strategy best practices)

عند إنشاء وتنفيذ إستراتيجية الموارد البشرية، هناك عددًا من أفضل الممارسات التي يجب أخذها في الاعتبار.

  • يجب أن يعرف أخصائيون الموارد البشرية الإستراتيجية و (على الأقل إلى حد ما) أن يشاركوا في إنشائها - فلن تكون الإستراتيجية فعالة إلا إذا تم نقلها بشكل واضح. و ستساعد المشاركة في إنشاء الاستراتيجية في التواصل وإنشاء الشراء.

  • إن إدارة المشتريات وميزانية الموارد البشرية هما عنصران أساسيان في تنفيذ الإستراتيجية - لا يمكن أبدًا تحقيق إستراتيجية الموارد البشرية بمعزل عنهم. الشروط هي شراء المستثمرين لحصة مسيطرة في الشركة، والميزانية، والمتخصصين في الموارد البشرية المهرة، والتكنولوجيا الرقمية المناسبة.

  • يجب أن تتماشى مبادرات الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية - الاستراتيجية موجودة لسبب ما: يجب إتباعها. و يجب أن تتبع ممارسات ومبادرات الموارد البشرية هذه الإستراتيجية.

  • يجب أن تكون حوافز الأداء مرتبطة مباشرة بتنفيذ الإستراتيجية - إن فكرة التعويض الطارئ قديمة قدم الموارد البشرية نفسها. سيعمل الناس بجد إذا كانت أهدافهم وحوافزهم متلائمة.

  • ينبغي رصد و مراقبة الاستراتيجيات وتنفيذها من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية ( KPIs ) - فلن تكون الاستراتيجية فعالة أبدًا دون تنفيذ النتائج ورصدها بصورة متسقة. يتم ذلك من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs ( المقاييس التي تقيس الأهداف الإستراتيجية ).

  • الاستراتيجية هي خطة طويلة الأجل - الاستراتيجية، بحكم تعريفها، طويلة الأجل. هذا لا يعني أنها غير قابلة للتغيير. يمكن أن تكون الإستراتيجية - وأحيانًا يجب - ملائمة لتناسبالبيئة الخارجية بشكل أفضل.

تساعد أفضل الممارسات هذه على إنشاء إستراتيجية الموارد البشرية و إتمامها وتنفيذها.


مثال على استراتيجية الموارد البشرية (Human Resource strategy example)

ومن الأمثلة الجيدة على استراتيجية الموارد البشرية التي نجحت هي كيفية إدارة Netflix لأفرادها. بعد انفجار فقاعة الدوت كوم وهجمات 9/11 ، اضطر Netflix لتسريح ثلث موظفيها.

كانت دائمًا استراتيجية Netflix هي توظيف أفضل الموظفين (A players) فقط. وكانت هذه فرصة، من خلال ترك الأقل أداءًا (B-players)، كان الموظفون الباقون أكثر سعادة وأكثر إنتاجية. نقلاً عن أحد المهندسين: "لقد تعلمت أن أعمل بنفسي بدلاً من أن أعمل مع موظفين أقل أداءًا".

وكان لهذا أيضاً عواقب بالنسبة للأشخاص الذين كانوا في يوم من الأيام قيّمين ولكنهم أصبحوا زائدين عن الحاجة مع نمو الشركة. وفقًا لباتي ماكورد ، كبير مسؤولي المواهب في Netflix من 1998 إلى 2012 ، "إذا أردنا فقط A players في فريقنا، كان علينا أن نكون مستعدين لترك الأشخاص الذين لم تعد مهاراتهم مناسبة، بغض النظر عن مدى قيمة مساهماتهم السابقة. "

إن العمل مع الموظفين البارزين أيضًا يؤثر على سياسات عطلة Netflix. بعد طرح Netflix للعامة، كان هناك بعض الضغط لإضفاء الطابع الرسمي على سياسة الوقت المدفوع. بعد بعض الأبحاث، قرر ماكورد استخدام نظام يستطيع فيه الموظفون أخذ الكثير من الوقت كما يشعرون أنه مناسب - في حوار مع رئيسهم.

للحصول على نظرة عامة كاملة على تعريف Netflix الفريد لثقافة الشركة، راجع إرشادات الثقافة الخاصة بها.

إطار إستراتيجية الموارد البشرية (HR strategy framework)

وتعتبر الأداة مفيدة للغاية التي اكتشفتها أثناء إجراء الأبحاث الخاصة بهذه المقالة، هي إطار عمل استراتيجية الموارد البشرية في Deloitte. يتبع هذا الإطار نهجًا مكونًا من 10 خطوات نحو تحديد الإستراتيجية وتحقيق القيمة.

المرحلة الأولى تتعلق بتحديد قيمة رأس المال البشري. وهذا يحدث في خطوتين:

  • فهم استراتيجية العمل - وهذا يتعلق بفهم قوى السوق وتحديد كيفية تأثيرها على استراتيجية وأولويات الموارد البشرية.

  • تحديد استراتيجية الموارد البشرية - في هذه الخطوة الثانية، يمكنك إنشاء خارطة طريق حول كيفية موائمة الموارد البشرية لاستراتيجيتها وكيف تساعد على بناء ميزة تنافسية للمنظمة.

ثانيًا، يجب أن تكون منتجات وخدمات الموارد البشرية متماثلة.

  • عملاء قسم الموارد البشرية - ليس جميع عملاء الموارد البشرية متساوين. في الخطوة الثالثة، تقوم بتقسيم مجموعات العملاء المختلفة (الداخلية) الخاصة بك وتحديد المجموعات الأكثر أهمية. و تتطلب مجموعات العملاء المختلفة سياسات وأساليب مختلفة.

  • تحديد أولويات استثمارات الموارد البشرية - ميزانية الموارد البشرية والموارد الأخرى محدودة. حدد أولويات الاستثمارات التي تفيد عملائك الأساسيين والتي توفر أفضل عائد على الاستثمار. تتمثل التقنية الجيدة لتحديد أولويات هذه الاستثمارات في احتساب عائد الاستثمار من خلال تقدير تكاليف الموارد البشرية.

  • تصميم خدمات الموارد البشرية - في هذه المرحلة، سوف تذهب من خلال جميع مجالات تركيز الموارد البشرية وتحليل وتحديد جميع العمليات التي ينبغي تبسيطها أو إعادة تصميمها.

ثالثًا، تحتاج ممارسات الموارد البشرية إلى تحقيق قيمة. هذا هو الجانب الصحيح من النموذج السببي القياسي لإدارة الموارد البشرية.

  • ضمان نموذج تقديم خدمة الموارد البشرية المناسب - في هذه الخطوة، ستقوم بتقييم نموذج تقديم خدمة الموارد البشرية الحالي وتقييم مدى فعاليته في تحقيق أهداف المؤسسة. يجب عليك أيضًا تحليل عوامل تمكين الموارد البشرية الرئيسية مثل أنظمة الموارد البشرية والعمليات والبنية التحتية. سيساعد تحسينها في تقديم خدمات الموارد البشرية التي تضيف قيمة إلى الإستراتيجية التنظيمية.

  • إنشاء قدرات الموارد البشرية الصحيحة - تمكين الموارد البشرية الأخرى التي تتطلب اهتماما خاصا هي قدرات الموارد البشرية. من خلال تحديد المهارات والكفاءات الحالية والمؤهلات اللازمة لإيصال استراتيجية الموارد البشرية، يمكن تحديد الفجوة بين المهارات و ملؤها.

  • تحسين التميز التشغيلي للموارد البشرية باستمرار - هذه الخطوة تتعلق بتحسين ما نقوم به في مجال الموارد البشرية. من خلال تقييم كفاءة عمليات الموارد البشرية لدينا، يمكننا تحسينها باستمرار.

  • بناء علامة تجارية للموارد البشرية - إنشاء إدارة الموارد البشرية في المنظمة على نطاق أوسع والحصول على معلومات حول كيفية أداء الموارد البشرية.

  • قياس تأثير منتجات وخدمات الموارد البشرية - في الخطوة 8 ، نظرنا في كفاءة عمليات الموارد البشرية. في النهاية ، نريد أن تكون عمليات الموارد البشرية فعالة. فقياس تأثير منتجاتنا وخدماتنا على نتائج الأعمال ذات الصلة من خلال التحليلات يساعد على التكيف وتحسين ما نقوم به في مجال الموارد البشرية. يتم ذلك من خلال تحليلات الموارد البشرية.

الخاتمة (Conclusion)

لا يوجد سوى القليل جدا من المعلومات حول كيفية بناء استراتيجية للموارد البشرية على شبكة الإنترنت. على الرغم من أن هذا الوسيط يغطي في الغالب الموارد البشرية الرقمية و تحولات الموارد البشرية، إلا أن استراتيجية الموارد البشرية هي نقطة البداية. آمل أن تكون هذه المقالة قد علمتك من أين يجب أن تبدأ عندما تريد تحديد وتنفيذ إستراتيجية الموارد البشرية.

يستغرق إنشاء إستراتيجية الموارد البشرية وقتًا. كما أن تنفيذ الإستراتيجية يستغرق وقتًا. ولكن عندما تكون استراتيجيتك محددة بشكل جيد ، يمكنها أن تخلق فائدة هائلة من خلال موائمة أنشطة الموارد البشرية مع أهداف المنظمة.

تعليقات
* لن يتم نشر هذا البريد الإلكتروني على الموقع.